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喻国明谈网络平台的价值、规则及治理逻辑******

　　7月15日，2021中国网络诚信大会网络媒体和社交平台诚信建设论坛在湖南长沙梅溪湖国际文化艺术中心小剧场举行。教育部长江学者特聘教授、北京师范大学新闻传播学院学术委员会主任喻国明发表主旨演讲。他表示，数据及算法等互联网平台资源不是互联网平台的“私有财产”，应形成一种平台资源社会共治的模式，使互联网平台明确自身价值目标及边界所在。

　　“对互联网时代的传播格局而言，互联网平台的出现是一个革命性变化。”喻国明指出，互联网平台的发展对于我国社会发展进步功不可没，且具有不可或缺的功能和特性。

　　具体而言，喻国明认为，互联网平台不但提供了传统意义上的传播渠道，也提供了政务、商务、教育、健康等行业，通过互联网传播机制打造新型在线服务的可能性。同时，“碎片化社会”有可能借助互联网平台的功能及技术，实现再一次互相连接和再组织化。此外，互联网平台的规模化发展，促使人与人、人与物及人与信息的连接更加高效便捷。

　　不可否认的是，互联网平台也给人们提出了很多新挑战。喻国明总结为三个方面：首先，互联网平台在一定程度上掌握网络话语及规则的定义权、裁量权、解释权，可能以用户协议为由实施超越社会与法律的“平台监管”；其次，互联网平台拥有庞大用户、海量数据、先进算法，目前社会规则、社会力量的制衡不足；第三，互联网平台容易利用算法为用户编织“信息茧房”。

　　喻国明提出了互联网平台治理的三点建议：一是互联网平台是一种生态级存在，要保护其创新自由度，对它的治理应有必要的容错空间；二是提供平台用户协议的社会标准格式文本，由多方评议制订，平衡平台与用户间的权利关系；三是算法及数据是互联网平台发挥作用最重要的资源，应通过社会共治模式明确这类资源应用的边界和规则。（文/孔繁鑫、姚坤森 图/张瑜 视频/孔繁鑫、曾震宇）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）